こんにちは、クラリ社会保険労務士事務所の氏川巳央です。

採用後のミスマッチを減らすために「試用期間」を設けている会社は多いですが、運用があいまいだと、後でトラブルになりやすい分野でもあります。

今日は、試用期間を“安全に”運用するために、会社側が先に決めておきたいポイントをまとめます。

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まず押さえたいのは、試用期間は「お試しで自由に辞めさせられる期間」ではない、ということです。

だからこそ、会社としては“判断の材料”と“手順”を整えておく必要があります。

最初に決めておきたいのは、試用期間の位置づけです。

・試用期間の長さ（何か月）

・本採用の判断時期（いつ、誰が判断するか）

・延長の可能性があるか（あるなら条件と上限）

ここが曖昧だと、本人にも会社にも不安が残ります。

次に大事なのが、評価項目を具体化することです。

おすすめは、3つに分けることです。

・勤務態度（遅刻、欠勤、報連相など）

・業務能力（覚えるスピード、ミスの傾向、改善の有無など）

・協調性（指示の受け方、チームへの影響など）

そして、できるだけ「具体例」で残すのがポイントです。

「協調性がない」だけでは弱いので、いつ、何があったか、どう指導したか、を残します。

ここで必須なのが、指導の履歴です。

試用期間中に課題が見えたら、

・本人に伝えたか

・改善の期限を示したか

・改善の機会を与えたか

この流れがあるだけで、後の説明がしやすくなります。

試用期間の延長をする場合は、特に注意が必要です。

本人に「何が足りないのか」「いつまでに何を改善すればよいのか」を伝え、書面やメールで残すことが安全です。

延長だけして、評価が変わらないままズルズルいくと、揉めやすくなります。

また、解雇や本採用拒否に近い判断になる場合は、いきなり切るのではなく、段階を踏むことが大切です。

配置転換や業務調整、指導の強化など、会社としてやれることを検討した上で、判断の説明ができるようにします。

最後に、よくある落とし穴です。

・雇用契約書に試用期間が書いていない

・評価の基準が上司の感覚だけ

・指導していないのに「合わない」で終わる

・延長のルールがなく、長期化する

このあたりは、整えるだけでトラブルをかなり減らせます。

試用期間は、会社にとっても本人にとっても「早めに軌道修正する期間」です。

運用ルールと記録を整えて、納得感のある形にしていきましょう。

試用期間の規程整備、評価シートの作成、指導記録の整え方など、会社側の労務相談はクラリ社会保険労務士事務所へお気軽にご相談ください。

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