【会社向け労務管理】台風・地震などの災害時、休業手当は必要か？会社がとるべき対応

はじめに

近年は台風や地震、大雨などによる自然災害が増えています。

「従業員を出勤させるべきか？」「休業した場合は給与を払わなければいけないのか？」

会社として正しい判断ができるかどうかで、従業員との信頼関係や法的リスクに大きな影響が出ます。

この記事では、災害時に会社がとるべき労務対応と休業手当の取扱いについて解説します。

休業手当が必要なケース

労働基準法26条では、会社の責めに帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。

災害時でも「会社判断で休業させた場合」は、この規定が適用されることがあります。

例

• 台風が接近しているため、前日のうちに「全社員休業」と決定した

• 地震が起きたわけではないが、会社が危険と判断して休業にした

このような場合は、不可抗力ではなく会社都合による休業とみなされるため、休業手当の支払いが必要になります。

休業手当が不要なケース

一方で、本当に不可抗力の場合は休業手当を払う必要はありません。

例

• 大規模な地震で会社の建物が損壊し、業務ができない

• 河川氾濫により通勤経路が遮断され、物理的に出勤が不可能

• 停電・断水により業務継続が不可能

この場合は、会社の責任ではなく自然災害による不可抗力と判断され、休業手当の支払い義務はありません。

災害時の対応で重要なポイント

1. 事前のルールづくり

就業規則や社内規程に「災害時の対応」「出勤停止・休業の判断基準」を明記しておくことが大切です。

2. 情報共有のスピード

休業を決定したら、従業員に迅速かつ確実に連絡する体制（メール、LINE、安否確認システム等）を整えておきましょう。

3. 安全第一の判断

無理に出勤を命じた結果、事故やけがが起きると、労災認定や会社の安全配慮義務違反につながります。

4. 助成金の活用

災害により休業を余儀なくされた場合は、雇用調整助成金などを活用できるケースがあります。

まとめ

• 会社判断での休業 → 休業手当が必要

• 不可抗力による休業 → 休業手当は不要

• 事前ルール整備・迅速な連絡・安全第一がポイント

自然災害は避けられませんが、会社としての対応次第で従業員の安心感や信頼感は大きく変わります。

リスクを減らすためにも、平時から備えておくことが重要です。

ご相談ください

クラリ社会保険労務士事務所では、就業規則の作成・見直し、災害時の労務対応、休業手当の取扱いについてのご相談を承っています。

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