職場のルールが命取り？中小企業のための就業規則の落とし穴

はじめに

「従業員が10人を超えたので就業規則を作りたい」

「就業規則はあるけど、使われていない気がする」

就業規則は会社と従業員の“ルールブック”として不可欠ですが、作って満足・放置しているとトラブルの温床になり得ます。

今回は、中小企業が落ち入りやすい誤解・落とし穴と、正しく運用するためのポイントをお伝えします。

就業規則とは何か？なぜ必要か

就業規則は、労働時間・休日・賃金・服務規律・退職・懲戒など 社内で守るべきルールを明文化したものです。

従業員が常時10人以上の会社では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務となっています。

作らない、または不備な就業規則では、トラブル時に会社が不利になることも多く、懲戒処分・解雇・休職などを巡る対応が曖昧になりやすいです。

中小企業がハマりやすい誤解・落とし穴

誤解① 「小規模だから要らない」

10人未満なら作らなくてもよいと思われがちですが、規模拡大やトラブル対応を考えると、早めに規則を整備しておくのが安全です。

誤解② 「作ったら終わり」

就業規則は一度作って終わるものではありません。法改正対応・社内制度変更などに合わせて、定期的な見直しと更新が不可欠です。

誤解③ 「どこでも使えるテンプレートでOK」

テンプレートをそのまま使うと、自社の業種・実情に合わず、現場で運用できないルールになる恐れがあります。

誤解④ 「従業員代表の意見は形式だけでいい」

労働基準法は、就業規則を作る／変える際に従業員代表の意見聴取を義務づけています。その過程を軽視すると、就業規則が無効になるリスクも。

必ず押さえておきたいポイント

絶対的必要記載事項

以下は必ず記載すべき内容です：

• 始業・終業時刻、休憩・休日・休暇

• 賃金の決定・計算・支払い時期

• 退職・解雇の事由

相対的必要記載事項

制度を設ける場合に必要な記載内容：

• 賞与・退職手当

• 安全衛生・職業訓練

• 服務規律・懲戒処分・配置転換など

届出・周知・意見聴取

• 10人以上の場合は所轄の労働基準監督署に届出が必要

• 従業員代表からの意見聴取と意見書作成を忘れてはいけない

• 規則を社員が目に触れる場所に掲示したり、電子データで配布などの周知措置が必要

まとめ

• 就業規則は会社の“ルールの根幹”であり、作成・届出・運用がしっかりしていないとリスクになる

• 小規模会社でも早めに整備を考えるべき

• テンプレートの鵜呑み・更新 neglect・意見聴取軽視が落とし穴

• 絶対的・相対的記載事項、届出、周知・意見聴取を正確に運用すること

ご相談ください

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