今日は、障害者雇用や就労継続支援A型・B型などの就労支援は、精神の障害年金でどこまで考慮されるのかというテーマで書いてみます。

精神の障害年金では、就労状況が等級判断に大きく関わります。
「働いているかどうか」だけではなく、どのような形で働いているのか、どのような配慮や支援を受けているのかが見られます。

そのため、障害者雇用で働いている場合や、就労継続支援A型・就労継続支援B型などを利用している場合には、その就労実態が重要になります。

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1．精神の障害年金では、認定基準の中に労働への制限が入っています

精神の障害認定基準では、精神の障害の程度について、 2級は「日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度」、 3級は「労働が著しい制限を受けるか又は労働に著しい制限を加えることを必要とする程度」 とされています。

精神の障害の程度は、…2級に、日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度のものを、3級に、労働が著しい制限を受けるか又は労働に著しい制限を加えることを必要とする程度の障害を残すもの…とする。

つまり、精神の障害年金では、就労状況はかなり重要です。
これは「働いているからだめ」という単純な話ではなく、認定基準の中に、日常生活や労働への制限がはっきり入っているからです。

精神の障害年金では、症状そのものだけでなく、その症状によって日常生活や労働がどの程度制限されているかが見られます。

2．ガイドラインでは、障害者雇用やA型・B型は考慮するとされています

精神の障害に係る等級判定ガイドラインでは、就労状況について、就労継続支援A型・就労継続支援B型、障害者雇用制度による就労などが明記されています。

就労系障害福祉サービス（就労継続支援Ａ型、就労継続支援Ｂ型）及び障害者雇用制度による就労については、１級または２級の可能性を検討する。就労移行支援についても同様とする。

ここでいう就労継続支援A型とは、雇用契約を結んで働く福祉サービスです。
一方、就労継続支援B型は、雇用契約を結ばず、体調や障害の状態に応じて作業や訓練を行う福祉サービスです。

また、障害者雇用制度による就労とは、障害者雇用枠など、障害があることを前提に、一定の配慮を受けながら働く形を指します。

つまり、障害者雇用やA型・B型などの就労支援は、精神の障害年金で無視されるものではなく、きちんと考慮要素として位置づけられています。

3．ただし、「障害者雇用だから有利」と単純には言えません

ここで誤解しやすいのは、障害者雇用やA型・B型で働いていれば、それだけで有利になる、という考え方です。

ガイドラインの表現は、あくまで「1級または2級の可能性を検討する」です。
「障害者雇用なら2級になる」と書かれているわけではありません。

大事なのは、制度上の肩書きではなく、実際にどのような支援や配慮のもとで就労が成り立っているかです。

たとえば、障害者雇用という形で働いていても、実態として配慮がほとんどなく、勤務日数や勤務時間も安定し、業務内容も一般就労と大きく変わらないように見える場合には、障害の重さを示す事情としては弱くなることがあります。

逆に、障害者雇用であっても、勤務時間や業務内容、対人面、欠勤・早退などについて配慮を受けながら、ようやく就労が成り立っているというケースもあります。

「障害者雇用かどうか」ではなく、「どのような配慮があって就労しているのか」が見られるということです。

4．一般雇用でも、配慮の実態があれば考慮されます

反対に、一般雇用だから不利と決まるわけでもありません。

精神の障害に係る等級判定ガイドラインでは、障害者雇用制度を利用していない一般企業や、自営・家業等での就労についても、一定の場合には2級の可能性を検討するとされています。

障害者雇用制度を利用しない一般企業や自営・家業等で就労している場合でも、就労系障害福祉サービスや障害者雇用制度における支援と同程度の援助を受けて就労している場合は、２級の可能性を検討する。

つまり、一般雇用で働いていても、実際には相当程度の援助や配慮を受けているのであれば、その点は考慮されることがあります。

ここでも大切なのは、一般雇用か障害者雇用かという形式ではなく、実際の働き方です。

一般雇用だから直ちに不利、障害者雇用だから直ちに有利、という話ではありません。
どちらの場合も、実際の援助や配慮の中身が大切です。

5．最終的には、就労の実態を踏まえて判断されます

精神の障害年金では、障害者雇用か、一般雇用か、A型・B型かという形式だけで結論が決まるわけではありません。

最終的には、その人がどのような状態で働いているのか、どの程度の援助や配慮があって就労が成り立っているのか、そうした実態を踏まえて判断されます。

ただし、この「就労の実態」をどのように見てもらうかは、ケースによってかなり違います。
障害者雇用であっても安心とは限りませんし、一般雇用だから必ず不利とも限りません。

精神の障害年金では、就労していること自体が大きな論点になります。
特に、障害者雇用や就労継続支援A型・B型、一般雇用での配慮などがある場合は、判断が難しくなることがあります。

困ったときは、無理に自己判断せず、専門家に相談することをおすすめします。

まとめ

障害者雇用や就労継続支援A型・B型などの就労支援は、精神の障害年金で考慮されます。
ただし、それだけで自動的に有利になるわけではありません。

精神の認定基準には、労働への制限が明確に入っている
ガイドラインでは、障害者雇用や就労継続支援A型・B型は考慮要素として明記されている
ただし、書かれているのは「可能性を検討する」であり、自動的に有利になるわけではない
障害者雇用でも、配慮の実態が薄ければ厳しく見られることがある
一般雇用でも、相当程度の配慮があれば考慮されることがある
大切なのは、就労の肩書きではなく実態である

精神の障害年金では、就労状況が等級判断に大きく関わります。
障害者雇用や就労継続支援A型・B型などは考慮されますが、それだけで自動的に有利になるわけではありません。
実際には、働き方や配慮の内容、就労の安定性などを含めて判断されるため、悩んだときは専門家に相談することをおすすめします。

クラリ社会保険労務士事務所では、精神の障害年金について、就労状況や職場での配慮内容の整理も含めてご相談をお受けしています。

「障害者雇用で働いているが、どう見られるのか不安」
「A型・B型を利用しているが、障害年金でどう考慮されるのか知りたい」
「一般雇用だが、実際にはかなり配慮を受けている」
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