メンタルヘルス対応は経営課題！休職制度・復職支援で会社を守る方法

「最近、メンタル不調で休む社員が増えている」

「休職制度はあるけど、実際どう運用すればいいのかわからない」

そんな悩みを抱えている経営者の方は多いのではないでしょうか。

うつ病・適応障害・パニック障害といった精神疾患による休職は、今やどの職場でも起こりうる問題です。

しかし、メンタルヘルスへの対応を間違えると、長期的な人材流出や労務トラブル、さらには企業の社会的信用にも影響を及ぼします。

今回は、休職制度の正しい運用と、復職支援を含めた企業のリスクマネジメントについて解説します。

メンタルヘルス不調は「個人の問題」ではなく「会社の経営課題」

かつては「メンタル不調は本人の問題」と片付けられることが多かったですが、今はそうはいきません。

職場環境や業務負担の改善を怠ったことで起こるメンタルヘルス不調は、会社側の安全配慮義務違反とされるリスクもあります。

実際に、労災認定や損害賠償請求に発展するケースも少なくありません。

つまり、メンタル不調による休職者が出ることは「経営リスク」であり、未然に防ぐ体制づくりが必要不可欠です。

休職制度は“あるだけ”ではダメ。運用ルールを整備しよう

「うちには休職制度があるから大丈夫」

そう思っていても、実際に発生したときに対応方法が曖昧だと、トラブルにつながります。

休職制度を機能させるためには、以下の点を明確にしておく必要があります。

・休職の開始条件（診断書の提出など）

・休職期間の上限（一般的には3か月～1年）

・休職中の給与や福利厚生の取り扱い

・復職時の判断基準（主治医の意見や産業医面談）

・復職できない場合の対応（自然退職や解雇ルール）

就業規則や労使協定でこれらを明文化し、従業員にも周知しておくことで、いざという時に慌てずに対応できます。

復職支援プログラム（リワーク支援）の重要性

メンタル不調で休職した社員が復職する際、ただ「元の職場に戻す」だけでは再発リスクが高まります。

そこで必要なのが、復職支援プログラム（リワーク支援）です。

具体的には

・短時間勤務からの段階的な復職

・業務内容の調整や負担軽減

・定期的なカウンセリングや面談

・周囲の理解とサポート体制の整備

こういった取り組みを行うことで、本人も職場も安心して復帰プロセスを進めることができます。

会社が復職支援に積極的に関わることで、「社員を大切にする企業」というイメージにもつながり、離職防止や採用面での強みにもなります。

企業が備えるべき実務対応3つのポイント

1. 就業規則の整備と見直し

休職制度・復職ルールを曖昧にしない。制度が古くなっていないか定期的に確認しましょう。

2. 産業医や社労士との連携

メンタル不調の対応は専門家のサポートが不可欠です。産業医や社労士に相談し、適切な運用フローを作りましょう。

3. 相談しやすい職場づくり

「限界まで我慢して突然休職」という流れを防ぐために、普段から1on1面談やメンタルヘルス研修を行い、早期発見・早期対応ができる職場環境を目指しましょう。

社労士からのアドバイス

メンタルヘルス対応は、特別なことではなく、会社の“当たり前の備え”になりつつあります。

特に中小企業こそ、トラブル発生時のダメージが大きくなりがちです。

クラリ社会保険労務士事務所では、休職制度の整備から復職支援フローの構築、現場へのルール浸透までサポートしています。

「うちの制度はこのままで大丈夫？」と不安な方は、ぜひお気軽にご相談ください。

クラリ社会保険労務士事務所では、愛知県津島市を拠点に、障害年金の請求代行をはじめ、労働トラブルのご相談や就業規則の作成・見直しなど、幅広い社会保険労務士業務を行っています。

特に障害年金については、多数のご依頼をいただいており、初回のご相談から丁寧にサポートいたします。

津島市周辺（愛西市、あま市、弥富市、稲沢市、蟹江町、大治町、飛島村、清須市、名古屋市中村区・中川区・港区など）で、障害年金の申請や労働問題のご相談先をお探しの方は、ぜひ一度クラリ社会保険労務士事務所までお気軽にご連絡ください。